Stanowi ono podstawowy sposób rozwiązania umowy zawartej na czas nieokreślony, może być zastosowane także względem umowy na okres próbny lub na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, jeśli strony przewidziały wcześniej taką możliwość.
Dla ustalenia chwili, w której wypowiedzenie zostało złożone, przyjmujemy, iż będzie to chwila, gdy oświadczenie o wypowiedzeniu doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła ona zapoznać się z jego treścią. Pamiętac przy tym należy, iż cofnięcie wypowiedzenia wymaga zgody drugiej strony.
Wypowiedzenie należy złożyc w formie pisemnej, jak jednak uznał Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 2 października 2001 r. ( I PZP 17/02, Biuletyn SN 2002/10/4), również ustne wypowiedzenie umowy o pracę będzie skuteczne, tj. doprowadzi do rozwiązania stosunku pracy po upływie przewidzianego terminu.
W piśmie pracodawcy wypowiadającym umowę o pracę na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie, jak i zawarte być w nim pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się od tego wypowiedzenia do sądu pracy. Przyjętym zwyczajem jest również, iż w piśmie zawierającym wypowiedzenie wskazuje się okres wypowiedzenia.
Okres wypowiedzenia jest to czas, po upływie którego ustaje stosunek pracy z mocy oświadczenia wypowiadającego umowę o pracę. Może byc dłuższy niż okres przewidziany dla danego typu umowy o pracę w Kodeksie pracy, ale nigdy - krótszy.
Długość okresu wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy, a przy umowie na czas nieokreślony-od stażu pracy u danego pracodawcy. Wynosi on przy wypowiadaniu:
1) Umowy na okres próbny:
a) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
b) 1 tydzień, gdy okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
c) 2 tygodnie, gdy okres próbny wynosi 3 miesiące.
2) Umowy na czas określony i na czas wykonania określonej pracy – 2 tygodnie, a umowy na zastępstwo – 3 dni robocze (art. 331 KP
3) Umowy na czas nieokreślony:
a) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
b) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
c) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Pamiętac przy tym należy, iż 3-miesięczy okres wypowiedzenia może być wyjątkowo skrócony przez pracodawcę, najwyżej do 1 miesiąca, jeżeli wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.
Pracodawca może dokonac wypowiedzenia umowy o pracę jedynie z uzasadnionych przyczyn. Przyczyny takie dzieli się na dwie grupy:
1) Występujące po stronie pracodawcy; z reguły zastosowanie ma tu ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
2) Zachodzące po stronie pracownika; tutaj rozróżnia się:
a) całkowitą lub częściową nieprzydatność pracownika do pracy umówionego rodzaju (także wynikłej z pogorszenia stanu zdrowia lub utraty wymaganych do pracy uprawnień)
b) naganne postępowanie pracownika (w stopniu nieuzasadniającym rozwiązania bez wypowiedzenia z winy pracownika)
Przyczynę należy podać pracownikowi najpóźniej w dniu wypowiedzenia umowy. Powinna być ona prawdziwa, konkretna i zrozumiała dla niego. Jeżeli podana przyczyna będzie miała charakter pozorny, tj. nie odpowiadac jej będzie rzeczywiście istniejący stan rzeczy, to – jak zawyrokował Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 października 1999 r. (I PKN 304/99, OSNAPiUS 2001/ 4/118), uznac należy, iż przyczyna nie została wskazana, a zatem wypowiedzenie jest nieuzasadnione.
Obowiązkiem pracodawcy jest wskazać w wypowiedzeniu przyczynę rzeczywiście istniejącą. Gdy bowsiem pracownik odwoła się od wypowiedzenia do sądu pracy, sąd będzie dążyc przede wszystkim do ustalania zasadności podanej przez pracodawcę przyczyny. Nieskuteczne będzie natomiast wykazywanie przez pracodawcę zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w oparciu o inną przyczynę niż wskazaną w wypowiedzeniu (tak wyrok SN z 19 lutego 1999 r., I PKN 571/98, OSNAPiUS 2000/7/266).
Jeżeli pracodawca wypowiada umowę członkowi związku zawodowego lub pracownikowi, na którego obronę związek wyraził zgodę, konieczne jest podjęcie przez pracodawcę działań umożliwiających związkowi zawodowego zajęcie stanowiska w sprawie zamiaru wypowiedzenia umowy. Pracodawca zawiadamia zakładową organizację związkową na piśmie o swym zamiarze, wniosek zaś ma 5 dni od dnia otrzymania zawiadomienie na zgłoszenie zastrzeżeń do rzeczonego wypowiedzenia. Pracodawca nie jest związany stanowiskiem związku, jednak treśc zastrzeżeń może stanowic zbiór istotnych argumentów dla pracownika, jeśli postanowi on dochodzic swych praw na drodze sądowej gdyż uzna, iż wypowiedzenie umowy dokonane zostało z pogwałceniem przepisów.
Mikołaj Piechota
(Student V roku prawa na Wydziale Prawa Administracji i Ekonomii Uniwersytetu Wrocławskiego, współpracuje z Kancelarią Adwokacką adwokata Macieja Kuczaj w Jeleniej Górze i we Wrocławiu)
